Речь пойдет о постоянных сотрудниках. Постараюсь описать, испытанное на личном опыте.
Была замечательная контора с замечательной начальницей. Естесственно все всегад зависело от ее настроения, но собсно контора плавала и плавает до сих пор, да и плюс я этого человека почему-то хорошо чувствовал и мне всегда было понятно, что говорится в серьез, а на что забить. Остальные, правда, не очень этому были рады, так как сменяющиеся задания всегда раздражают, но об этом попозжее.
Основное, что творилось - это фигня с заработной платой. Видимо, все происходило по схеме: в этом месяце такой-то общак, его и пилим на основе визуальной статистики (этот вроде работал, когда заходили, а этот все время в курилке был), ну и не забываем часть на следующий месяц. В принципе, такой вариант - он достаточно честный, так как в 90% случаев статистика верна, но есть одно “но”: если кому-то “не угодил”, то получаешь человека, у котороко в ближайший месяц энтузиазма не будет + если у него определенный характер, то он за собой еще парочку утянет (”обманывают, врутс, а нах работать так, если все-равно один хрен - неадекватно будет отстегнуто”)
С точки зрения сотрудника вся эта бодяга выглядит так: вот ты пахал-пахал, надеясь на нормальный кусок, а тебе бац и дали в 2 раза меньше ожидаемого (а ты статистики не вел, про то, что ты сделать успел за месяц, так что доказывать - бесполезняк) - ну естесно тебе после этого работать ну совсем не хочется, какой бы зачетный проект не был. А потом в другом месяце ты не работал, а дали наоборот больше, чем ты ждал, тебя это порадовало, но все-равно ты умом понимаешь, что в следующем месяце - непонятно что опять будет, поэтому попу лучше не рвать. И так далее.
Понятно, что там деньги могли не прийти или еще что, но тебя-то это как-то не колышет - работа ведь выполнена и денег охото сейчас, а не в следующем месяце, когда ты ничего толкового делать не будешь, а за прошлые заслуги наконец получишь и еще больше удивишься.
Короче, не знаю, понятно я это изложил или нет, но мотивировки у сотрудников не будет. Точнее не будет мотивировки конкретно деньгами (ведь еще твои пламенные речи останутся и тп), а это не есть гут, так как на половину это подействует сильнее всего.
Люди тоже разные и ради разного работают: одним нужно бабло за их действия и на 0 за реальное их бездействие обид не будет, другим - наоборот постоянный оклад. Посему несколько вариантов:
- На каждый конкретный проект договариться с человеком на определенную цифру. Если проект он закончил до конца месяца, то в день зарплаты выдавать все. Если закончить не успел, то выдавать четверть, вне зависимости от того, сколько сделано и уточнять, что остальное по окночании его работ. Таким образом за спиной обиженных не имеем - все по честному, правило про одну четверть оговрилось с тобой заранее. Люди мотивируются в любом случае: если ничего не делал, а четверть бабла дали - оно быстро куда-то улетит, вспомнится, что есть возможность еще три четверти получить, и человек поднажмет. Если что-то делал, а получил одну четверть, то таков был уговор, остаток доработается на ура, а так как денег не будет, то захочется еще чего-то начать.
- Если “пиление общака” - то не из визуальной статистики, а из колличества сделанных работ. То есть где-то ты вел статистику кто, что делает, кто, что сделал. В итоге на основе нее ты составляешь для конкретного человека список того, что он сделал и пишешь цыфру. Гемор будет если он сравнит бумажки за разные месяцы и за примерно одинаковые работы увидит разные цыфры. Как обыграть не очень ясно, но с другой стороны, если ты изначально с ним это оговаривал (что зарплата не за конкретный проект, а за колличество работ выполненых, исходя из размеров общака), то скользкие моменты можно будет обойти. В любом случае, если вести статистику того, что он сделал, то всяко будешь прав и он это признает.
- Безотчетно, определенный оклад. Резон есть, если человек раза в 2,5 больше тебе приносит, чем ты ему платишь.
В первом варианте фишка в том, чтобы человек получал за полностью выполненное задание больше, чем за невыполненное. Тогда, даже если у него комплексы и он редко что-то доводит до конца - это до конца он доведет.
Еще первый пункт хорош тем, что у тебя с сотрудником партнерские отношения, а не “начальник-подчиненный”, как в двух других. Нужно это для того, чтобы человек под тебя не прогибался (ходить, надеяться на зарплату итд), иначе это у него часть сил сожрет.
Второй вариант очень скользкий, а мотивацией сотрудника будет не конкретная цель за конкретную сумму, как в первом случае (делаешь это - получешь столько-то, вперед), а то, что если он нифига не работал, то денег он нифига не получает, но знает, что ты за нормальную его работу заплатишь, поэтому в следующем месяце постарается.
Также второй пункт не очень удобен для долгосрочных проектов: если он 2 месяца одно и тоже делает у тебя, то проследить - очень большой гемор.
То есть по сути имеем, что второй вариант стоит вводить, если обсчитывать исходя из часов затраченных на работу (стоимость трудочаса сотрудника) и имея четкую статистику сколько часов он отработал (так как по заданиям рассчитывать - явно гемор).
ЗЫ: я тут в конце наверно себе противоречу - пардон, запутался сам 
Свежие комментарии